Nézetünk szerint a szervezeti tanácsadás (szervezetfejlesztés) elsődleges célja, hogy segítsük a vállalatokat egyszerre eredményesebbé és élhetőbbé tenni. Ez egy „facilitatív” szerep, amely a cég saját üzleti szegmensére vonatkozó szakmai tudását egészíti ki az ember- és teljesítménybarát folyamatok bevezetésével, és az ezt fenntartó új viselkedésminták kiépítésével. A tartós teljesítményjavulás akkor következik be, ha a vállalkozásnak sikerült ötvöznie 3 tényezőt: a következetes elemzést, az üzleti készségeket és a mélyreható viselkedésbeli változásokat.
Miként dolgozunk
| Helyzetfelmérés | Elemzés | Megvalósítás | ||
|---|---|---|---|---|
| A projekt meghatározása | Igények és megoldások párosítása | Számszerűsíthető és minősített eredmények szállítása fix határidőn belül | ||
Fő tevékenységek:
|
Fő tevékenységek:
|
Fő tevékenységek:
|
A helyzetfelmérés
Ma helyzetfelméréssel kezdődik. Az Önök csapatával együttműködésben felmérjük, hogy a cégüknél jelenleg mely területeken küszködnek problémákkal. Együtt meghatározzuk, mit szeretnének elérni, és milyen prioritásokat kell szem előtt tartani a változás megvalósítása során. Ez az első lépés kritikus fontosságú a vezetők elköteleződése szempontjából, mivel lényeges, hogy azonosuljanak a változással, mozgató erővé és iránymutatóvá váljanak a változási programban.
Az elemzés
Afelmérés alapján részletes elemzéssel tárjuk fel az Önök jelenlegi helyzetét. A cégük különböző szintű munkatársaival együttműködésben azonosítjuk a jelenlegi teljesítményproblémák gyökereit, és meghatározzuk, melyek a fejlesztendő területek. Ebben a fázisban a cég egyre több és több munkatársának a bevonására kerül sor, akik elkötelezetté válnak a változás irányában. Ennek a fázisnak lényeges része a megbízás potenciális kimenetelének a számszerűsítése. Ez az eredmények mérésének és követésének a kiinduló pontja. Mi nemcsak a változás céljával, hanem a mikéntjével is foglalkozunk. A változás részletes ütemtervét az érintettek azonosítása és a cég változásra való hajlandóságának felmérése után dolgozzuk ki.
A megvalósítás
Akövetkező lépés a kívánt változások megvalósítása. Az alapvető szakterületeinket – tréning, coaching és tanácsadás – vegyítve dolgozunk a munkatársaik készségeinek, eszköztárának és gondolkodásmódjának megváltoztatásán. Biztosítjuk, hogy a kívánt hatás a mennyiségi eredmények szintjén és tényleges viselkedésbeli változásban is megvalósuljon. És ezt be is bizonyítjuk! Szoros együttműködésben az Önök munkatársaival, gondoskodunk mindazon készségek átadásáról is, amelyek a későbbi változási programok – már kevésbé intenzív tanácsadási támogatás mellett történő – megvalósításához szükségesek.
A 8 legfontosabb lépés a tanácsadási hatás eléréséhez…
- Nem elég a tanácsadás világának szakkifejezéseit ismerni – tudni kell, mi a tanácsadás célja – és azt is, mi nem.
- A képzési partnerek minősítésekor a 6 kifejtett kulcsfontosságú tényezőt kell szigorúan megvizsgálni.
- Biztosítani kell, hogy az alkalmazott technológia és az eszközök megfeleljenek az cégkultúrának.
- Alakítsuk ki az elemző szigor, az üzleti képességek és a mélyen gyökerező viselkedésbeli változások elegyét.
- El kell fogadni, hogy a jó ötletek helyes és gyors kipróbálása, összehasonlíthatatlanul jobb, mint a tökéletes terv felállítására tett bármilyen kísérlet.
- Értékeljük, és következetesen tartsunk ki a feltevések megkérdőjelezése mellett.
- Győződjünk meg, hogy megvan a hitelességünk és jogosultságunk a változtatás kezdeményezésére – illetve, hogy kialakítható-e.
- El kell várni, hogy tanácsadói rendszeresen mérjék munkájuk hatását – és szükség esetén
Miként dolgozunk
| Helyzetfelmérés | Elemzés | Megvalósítás | ||
|---|---|---|---|---|
| A projekt meghatározása |
Igények és megoldások párosítása |
Számszerűsíthető és minősített eredmények szállítása fix határidőn belül |
||
Fő tevékenységek:
|
Fő tevékenységek:
|
Fő tevékenységek:
|
A helyzetfelmérés
Ma helyzetfelméréssel kezdődik. Az Önök csapatával együttműködésben felmérjük, hogy a cégüknél jelenleg mely területeken küszködnek problémákkal. Együtt meghatározzuk, mit szeretnének elérni, és milyen prioritásokat kell szem előtt tartani a változás megvalósítása során. Ez az első lépés kritikus fontosságú a vezetők elköteleződése szempontjából, mivel lényeges, hogy azonosuljanak a változással, mozgató erővé és iránymutatóvá váljanak a változási programban.
Az elemzés
Afelmérés alapján részletes elemzéssel tárjuk fel az Önök jelenlegi helyzetét. A cégük különböző szintű munkatársaival együttműködésben azonosítjuk a jelenlegi teljesítményproblémák gyökereit, és meghatározzuk, melyek a fejlesztendő területek. Ebben a fázisban a cég egyre több és több munkatársának a bevonására kerül sor, akik elkötelezetté válnak a változás irányában. Ennek a fázisnak lényeges része a megbízás potenciális kimenetelének a számszerűsítése. Ez az eredmények mérésének és követésének a kiinduló pontja. Mi nemcsak a változás céljával, hanem a mikéntjével is foglalkozunk. A változás részletes ütemtervét az érintettek azonosítása és a cég változásra való hajlandóságának felmérése után dolgozzuk ki.
A megvalósítás
Akövetkező lépés a kívánt változások megvalósítása. Az alapvető szakterületeinket – tréning, coaching és tanácsadás – vegyítve dolgozunk a munkatársaik készségeinek, eszköztárának és gondolkodásmódjának megváltoztatásán. Biztosítjuk, hogy a kívánt hatás a mennyiségi eredmények szintjén és tényleges viselkedésbeli változásban is megvalósuljon. És ezt be is bizonyítjuk! Szoros együttműködésben az Önök munkatársaival, gondoskodunk mindazon készségek átadásáról is, amelyek a későbbi változási programok – már kevésbé intenzív tanácsadási támogatás mellett történő – megvalósításához szükségesek.
A 8 legfontosabb lépés a tanácsadási hatás eléréséhez…
- 1. Nem elég a tanácsadás világának szakkifejezéseit ismerni – tudni kell, mi a tanácsadás célja – és azt is, mi nem.
- 2. A képzési partnerek minősítésekor a 6 kifejtett kulcsfontosságú tényezőt kell szigorúan megvizsgálni.
- 3. Biztosítani kell, hogy az alkalmazott technológia és az eszközök megfeleljenek az cégkultúrának.
- 4. Alakítsuk ki az elemző szigor, az üzleti képességek és a mélyen gyökerező viselkedésbeli változások elegyét.
- 5. El kell fogadni, hogy a jó ötletek helyes és gyors kipróbálása, összehasonlíthatatlanul jobb, mint a tökéletes terv felállítására tett bármilyen kísérlet.
- 6. Értékeljük, és következetesen tartsunk ki a feltevések megkérdőjelezése mellett.
- 7. Győződjünk meg, hogy megvan a hitelességünk és jogosultságunk a változtatás kezdeményezésére – illetve, hogy kialakítható-e.
- 8. El kell várni, hogy tanácsadói rendszeresen mérjék munkájuk hatását – és szükség esetén
A Humántőke Fejlesztési modell
A JÖVŐKÉP TETTEKRE VÁLTÁSA
A szervezetek „élő organizmusok”, melyeknek fenntartható teljesítménye az emberektől és viselkedésüktől függ. Ez természetes. Mégis, hogyan hozzuk összhangba az embereket a stratégia, kultúra és struktúra hármas pillérével, ezzel határozva meg szervezetünk – vagy változásfolyamatunk – egészségességét. A Krauthammer kifejlesztette a Humántőke Fejlesztési modellt, hogy a vállalkozásokat segítse jövőképük tettre váltásában, jelenlegi és jövőben kívánt helyzetük feltérképezésében bizonyos tisztán meghatározott paraméter tekintetében, vezetőkérdések alkalmazásával, ami biztosítja a közös nyelvet. Egy nyelvet, amelyet az alábbiakban határozunk meg.
A Humántőke Fejlesztési modell
A JÖVŐKÉP TETTEKRE VÁLTÁSA
A szervezetek „élő organizmusok”, melyeknek fenntartható teljesítménye az emberektől és viselkedésüktől függ. Ez természetes. Mégis, hogyan hozzuk összhangba az embereket a stratégia, kultúra és struktúra hármas pillérével, ezzel határozva meg szervezetünk – vagy változásfolyamatunk – egészségességét. A Krauthammer kifejlesztette a Humántőke Fejlesztési modellt, hogy a vállalkozásokat segítse jövőképük tettre váltásában, jelenlegi és jövőben kívánt helyzetük feltérképezésében bizonyos tisztán meghatározott paraméter tekintetében, vezetőkérdések alkalmazásával, ami biztosítja a közös nyelvet. Egy nyelvet, amelyet az alábbiakban határozunk meg.
J
övőkép: ez a vállalat „raison d’être”-je, létének jogosultsága, amely az emberek képzeletében létezik. Ahhoz, hogy ösztönző legyen, a jövőképnek állandónak és átfogónak kell lennie, nem pedig adott időhöz vagy helyzethez kötöttnek.
K
üldetés: A küldetés vagy a „kihívás” egy adott időhöz kötött, általában 3-5 évhez. Pontosan tudnunk kell, mikor mondhatjuk, hogy megvalósult. A küldetések tipikusan egy szervezet fő stratégiai céljaiból állnak.
C
élok: közbülső lépések küldetésünk és jövőképünk megvalósításában. Fontosak a nyíltan kommunikált, mindennapi iránymutatáshoz. A célok vezérlik az emberi energia és erőforrások felhasználását, és teremtik meg a biztonságérzetet és a hatékonyság konkrét mérésének lehetőségét.
A Krauthammer által szervezett Future of Sales event egyszerre mutatta be az értékesítés legújabb trendjeit és adott kézzelfogható ötleteket a frissen szerzett tudás gyakorlati alkalmazásához.
A Krauthammer által tartott programok mind a vezetői tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítettek nekem és a csapatomnak, hogy vezetőkké válhassunk. A sok-sok gyakorlat, emlékeztető kártyák, a rengeteg élő példa humorosan szembesített minket fejlesztendő területeinkkel, a trénerünk pedig finoman és határozottan vezetett rá minket a megoldásokra. A képzés egyik legnagyobb előnye, hogy volt nyomon követés: személyes beszélgetések keretein belül ellenőriztük, hogy a tréningeken saját magunk számára kitűzött feladatokból mennyit sikerült megvalósítani.
A Krauthammer Future of Sales programjában különösen tetszett, hogy lehetőség nyílt az aktuális témák interaktív, nagycsoportos megvitatására. Különösen az aktív referencia és a táblagépes értékesítési módszerek keltették fel az érdeklődésemet. Javaslom, hogy a jövőben tágabb időkeretben vitassuk meg a témákat, hogy lehetőség nyíljon a mélyebb feldolgozásra.
Holisztikus tanácsadás – bódító keverék a jövőre?
„A tanácsadás egy új fajtájára mutatkozik igény – a gyakorlati megoldások, illetve az ügyfélre szabott képzés és coaching keverékére – ami az ügyfél jövőképére és stratégiájára épül. Lényeges a megvalósításra helyezni a hangsúlyt, hiszen a feltételek soha nem eléggé állandóak egy 100%-os megoldáshoz. A jó ötletek helyes és gyors kipróbálása, végtelenül kedvezőbb a tökéletes terv felállítására tett bármilyen kísérletnél.”
Steven van Rooij, partner menedzser, Krauthammer Consulting
Egy új megközelítés – a viselkedésbeli és készségbeli növekedéssel alátámasztott változás. Úgy hisszük, a tartós teljesítménynövekedés hiányának magyarázata abban a tényben rejlik, hogy az üzletben szembetűnően nem vegyítik az analitikus szigort és az üzleti készségeket, a mélyen gyökerező viselkedésbeli változással. Ha elérik ezt az egységet (vagy legalább az őszinte konfrontációt), igazi paradigmaváltás válik lehetővé az üzleti tanácsadásban. Ennek kivitelezéséhez a kiváló üzleti tanácsadókat nagyszerű viselkedési coachokkal kell összehozni – akik számára a konkrét megvalósulás az igazi mutató.