Tréningek 2018-05-31T10:26:56+00:00

Hatást kiváltó tréningek

„EGYSZERŰBB RÁTALÁLNI EGY ÚJ VISELKEDÉSMÓDON KERESZTÜL EGY ÚJ GONDOLKODÁSMÓDRA, MINT FORDÍTVA.”

Miért van rá szükség?

Vegyünk egy példát. Egy tehetségmenedzsment tréning után a K+F részleg vezetője megérti, hogy megfelelően meg kell hallgatnia az innovatív munkavállalók gondolatait. Ennek felismerése és a megfelelő tetthez szükséges önfegyelem azonban két különböző dolog.

Ezt nevezzük a tudás és a tett közötti hídnak. Ez az a két pont, amelynek áthidalására a tréningnek építkeznie kell.

A Krauthammer kutatása szerint az európai menedzsereknek csak mintegy 50%-a elégedett közvetlen beosztottjai alapvető viselkedésével. Az alkalmazottaknak pedig csak 38%-a véli úgy, hogy munkaadója igyekszik hasznosítani bővülő ismereteit és képességeit. Más kutatások azt mutatják, hogy a tanteremben tanultak javarésze mindössze két nappal a tréning után feledésbe merül.
A hidak építése folyamatos. Mégis, a hidak szilárdsága, azaz az összekötő láncszem a szándék és az eredmény között; a tanulás gyakorlatba való átültetése különbözteti meg a trénert – és az eredményes tréninget – egy „jól informált előadótól”. Ha igaz, hogy a HR-nek hozzáadott értéket kell kimutatnia, akkor a tréning kulcsfontosságú szerepet tölt be.

A 9 legfontosabb teendő a tréning hatásának eléréséhez…

  1. Szervezeti és üzemi menedzsment, stratégia és változásmenedzsment kiaknázása és képzéssel való kombinálása
  2. A képzési partnerek minősítésekor 6 kulcsfontosságú tényezőt kell szigorúan megvizsgálni
  3. Elsőként a 30 legfontosabb gyakorlatra való összpontosítás – melyekben a vezetők teljesítménye gyakran nem kielégítő – majd további teendők meghatározása
  4. Következetesen különböztessük meg a „beszélő könyv”-et és a trénert
  5. Tudás és ‚tapasztalati tudás’ gyakorlatának megkövetelése
  6. Annak biztosítása, hogy a tréningalanyok eltérő tanulási stílusai és preferenciái számításba legyenek véve
  7. Annak biztosítása, hogy a tréningalany blokkoló gondolatai azonosításra és leküzdésre kerüljenek
  8. Megértés, motiváció és készségek – gondoskodjunk arról, hogy teljesüljön a képzési folyamat e három létfontosságú alapfeltétele
  9. A tréning értékeléssel és coachinggal valamint e-modulok vizsgálatával való megerősítés

A híd megépítése – a nagy tudású előadótól a trénerig

A tréner a viselkedésre irányuló kérdéseket tesz fel („hogyan csinálja?”), és utat mutat („azok az okok a legmeggyőzőbbek, amelyeket magunk fedezünk fel”), segítve önmagunk felfedezését és megteremtve az öncoaching kultúrájának a lehetőségét. Ehhez az empatikus konfrontációt használja katalizátorként.

Azonosítja az alapvető magatartást (figyelés, kérdezés, ötletadás) a résztvevők cselekedeteire összpontosítva. Kitartóan kutatja, hogy az érintett mit szándékozik tenni az ügy érdekében; és a résztvevők képességeit gyakorlással fejlesztve a tapasztalati tanulást hangsúlyozva. Az erős (provokatív, meglepő) „aha-élmények” a résztvevőket cselekvésre serkentik, a fejlődés igényének érzelmi úton való felfogása erősebb hatású, mint az intellektuális megértés. A fókusz pragmatikus, rövidtávon megtérülő és konkrét. A tréner segít a mindennapos helyzetek kezelésében és keresi a közös nevezőket:

„Mi a fontos az Ön számára, amikor…?”

A tudástól… …a tettig
Középpontban a tudás. Középpontban a viselkedés.
Útmutatás szakértelem átadásával. Coaching pozitív konfrontációval.
Középpontban a résztvevők véleményei/ítéletei. Középpontban a résztvevők cselekedetei.
A logikus érvek meggyőzik a résztvevőt a cselekvés szükségességéről. Az erős “Aha élmény” cselekvésre serkenti a résztvevőt.
A résztvevőknek be kell mutatniuk, hogy fogták fel a tanultakat. A résztvevőknek be kell mutatniuk, hogyan használták a tanultakat.
Szerep Felelősség
Tréner-drámaíró Tartalom létrehozása (vagy adaptálása)
Tréner-színigazgató Produceri és színreviteli teendők
Tréner-színész A sorok életre keltése
Tréner-facilitátor Interakció a közönséggel
A tréner négy szerepe
Egy színdarabhoz hasonlóan a tréning sikere is a szövegkönyv, a színre vitel, a színészi játék, és a hallgatóság bevonásának minőségén áll vagy bukik. Ha e négy tényező valamelyike csorbul, a színdarab nem éri el a kellő hatást és hiteltelen lesz. Ebből az analógiából négy szerep és felelősség következik.
Tovább a részletes leíráshoz!

Azonosítja az alapvető magatartást (figyelés, kérdezés, ötletadás) a résztvevők cselekedeteire összpontosítva. Kitartóan kutatja, hogy az érintett mit szándékozik tenni az ügy érdekében; és a résztvevők képességeit gyakorlással fejlesztve a tapasztalati tanulást hangsúlyozva. Az erős (provokatív, meglepő) „aha-élmények” a résztvevőket cselekvésre serkentik, a fejlődés igényének érzelmi úton való felfogása erősebb hatású, mint az intellektuális megértés. A fókusz pragmatikus, rövidtávon megtérülő és konkrét. A tréner segít a mindennapos helyzetek kezelésében és keresi a közös nevezőket:

„Mi a fontos az Ön számára, amikor…?”

A tudástól… …a tettig
Középpontban a tudás. Középpontban a viselkedés.
Útmutatás szakértelem átadásával. Coaching pozitív konfrontációval.
Középpontban a résztvevők véleményei/ítéletei. Középpontban a résztvevők cselekedetei.
A logikus érvek meggyőzik a résztvevőt a cselekvés szükségességéről. Az erős “Aha élmény” cselekvésre serkenti a résztvevőt.
A résztvevőknek be kell mutatniuk, hogy fogták fel a tanultakat. A résztvevőknek be kell mutatniuk, hogyan használták a tanultakat.
A tréner négy szerepe
Egy színdarabhoz hasonlóan a tréning sikere is a szövegkönyv, a színre vitel, a színészi játék, és a hallgatóság bevonásának minőségén áll vagy bukik. Ha e négy tényező valamelyike csorbul, a színdarab nem éri el a kellő hatást és hiteltelen lesz. Ebből az analógiából négy szerep és felelősség következik.
Szerep Felelősség
Tréner-drámaíró Tartalom létrehozása (vagy adaptálása)
Tréner-színigazgató Produceri és színreviteli teendők
Tréner-színész A sorok életre keltése
Tréner-facilitátor Interakció a közönséggel
Tovább a részletes leíráshoz!
A Krauthammer által szervezett Future of Sales event egyszerre mutatta be az értékesítés legújabb trendjeit és adott kézzelfogható ötleteket a frissen szerzett tudás gyakorlati alkalmazásához.
Várhelyi Bernadette, Head of Business Partnerships, Raiffeisen Bank
A Krauthammer által tartott programok mind a vezetői tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítettek nekem és a csapatomnak, hogy vezetőkké válhassunk. A sok-sok gyakorlat, emlékeztető kártyák, a rengeteg élő példa humorosan szembesített minket fejlesztendő területeinkkel, a trénerünk pedig finoman és határozottan vezetett rá minket a megoldásokra. A képzés egyik legnagyobb előnye, hogy volt nyomon követés: személyes beszélgetések keretein belül ellenőriztük, hogy a tréningeken saját magunk számára kitűzött feladatokból mennyit sikerült megvalósítani.
Orosz Katalin, Operatív igazgató, AVON Cosmetics Hungary
A Krauthammer Future of Sales programjában különösen tetszett, hogy lehetőség nyílt az aktuális témák interaktív, nagycsoportos megvitatására. Különösen az aktív referencia és a táblagépes értékesítési módszerek keltették fel az érdeklődésemet. Javaslom, hogy a jövőben tágabb időkeretben vitassuk meg a témákat, hogy lehetőség nyíljon a mélyebb feldolgozásra.
Béres Beáta, Sales representative, Honeywell

Blended learning – Kombinált tanulás!

Egyre több hivatásos szakember látja úgy, hogy a képzési program „kombinált tanulás” formájában, értékelő mechanizmusokkal, coachinggal és e-tanulással való megerősítése növeli az elérhető hatást..

Értékelés. Egy kiindulópont azonosítása, a viselkedésbeli erősségek és a fejlesztést igénylő tulajdonságok feltérképezése segít a főbb érintetteknek a figyelem összpontosításában, a várható nyereség azonosításában és a javító szándékú intézkedések megtételében. A Krauthammer az ún. 361° felmérést ajánlja, amelyben az 1° az értékelő és értékelt közötti személyes párbeszédre utal. Emellett, a Krauthammer saját „4LS felmérése” letapogatja a tréning résztvevők megfigyelhető viselkedését 64 vezetői és menedzsment kompetencián keresztül.
E-modulok. „A viselkedési tréning szempontjából az e-modulok három okból érdekesek” – mondja Thijs Westerkamp, a Krauthammer ‚e-laborjának’ (e-tanulás, on-line felmérések és egyéb webes alkalmazások) vezetője. „Először is felkészíti a résztvevőket az osztálytermi tanulásra. Másodszor segíti a távoktatást. Harmadszor pedig kiterjeszti a tanulási élményt és hozzáállást.
További blended eszközök